Gestion des compétences et mise en place des dispositifs

Les informations fournies dans cet exemple vous sont transmises à titre indicatif.
Ces éléments peuvent varier en fonction de vos besoins et du formateur sélectionné.

Objectifs

À la fin de la formation, les participants seront capables de comprendre ce qu’est la gestion des compétences, d’avoir des outils pour mettre en place la gestion des compétences ou l’améliorer.

Public cible

Toute personne participant à la mise en place d’un outil de gestion des compétences.

Conditions d’accès

Aucune.

Contenu

Jour 1

Définition de la compétence et de la gestion des compétences :

• Définition.
• Types de compétences.

Pourquoi gérer les compétences :

• La gestion prévisionnelle.
• Les normes et accréditations.

Étapes du projet et constitution du teams :

• Les 10 étapes.

Identification des compétences :

• Méthode des fonctions.
• Méthode de la stratégie d’entreprise.
• Méthode client.
• Méthode secteur.
• Méthode de l’événement.
• La formulation d’une compétence.
• Les types de compétences.
• Les domaines de compétences.

L’évaluation des compétences :

• Le niveau de maîtrise des compétences.
• L’évaluation des compétences.
• Modèle de compétence.

Analyse des résultats :

• Pourquoi analyser les résultats.
• Les indicateurs.
• Les compétences à risques/stratégiques.
• Le lien avec le plan stratégique.
• Les outils pour développer les compétences.

La gestion de l’outil :

• Comment actualiser l’outil.

Jour 2

Cette journée a pour but de faire une analyse des documents existants en matière d’évaluation et de développement personnel.

Partie 1 – Matin :

• Étape 1 : présentation des documents et définition de ses objectifs.
• Étape 2 : présentation de l’information récoltée.
• Étape 3 : amélioration.

Partie 2 – Après-midi :

• Étape 1 : présentation des documents et définition de ses objectifs.
• Étape 2 : présentation de l’information récoltée.
• Étape 3 : amélioration.

Travail préparatoire :

• Interroger quelques utilisateurs des documents sélectionnés (minimum 5 personnes par document) pour récolter l’information suivante :
  • les points forts du document ;
  • les points faibles ;
  • Les idées d’amélioration.
• Interroger la direction des ressources humaines :
  • quel est l’objectif du document et quel en est son usage une fois complété ?
  • y a-t-il des points qu’on ne peut pas modifier ?

Méthodes pédagogiques

L’approche pédagogique est pragmatique et veut se positionner dans un processus d’amélioration continue du comportement.

Partir du vécu professionnel des participants

L’objectif d’une formation étant d’induire des changements concrets dans la pratique professionnelle, il est capital de partir du quotidien des participants. Ceci se fera essentiellement lors des étapes suivantes : la formulation des attentes en début de formation, l’expression en début de chaque journée des situations problématiques en lien avec la thématique, les exercices, les études de cas, les jeux de rôle, le support du formateur durant la formation et les moments de pauses.

Le rôle du participant dans ce vécu professionnel

Là où on a le plus de pouvoir pour agir, c’est sur sa propre personne. Nous proposons donc un auto-diagnostic en lien avec la thématique pour que chacun puisse augmenter la connaissance de soi et identifier ses points de développement. Nous clarifierons aussi le rôle du participant dans ce contexte. Chaque participant recevra également des feedbacks individuels du formateur.

Le partage d’expériences

Le partage d’expériences est essentiel au transfert de l’apprentissage dans le quotidien. Nous permettrons l’échange d’expériences lors des mises en commun de ce que chacun met en pratique, des exercices, des études de cas, des jeux de rôle, des travaux en sous-groupes, … Ceci permettra également au formateur de faire l’évaluation des acquis et de réajuster si nécessaire.

L’apport des concepts théoriques et des outils

Les concepts théoriques étant une modélisation de l’expérience collective, nous les utilisons pour aider les participants à développer les comportements adéquats. Nous apporterons donc un contenu théorique et des outils utilisables directement dans le quotidien.

Revenir au vécu professionnel des participants

Chaque participant clôturera chaque journée de formation par une action qu’il doit mettre en pratique et qui est en lien avec la compétence travaillée durant la journée de formation.

Nous aurons donc une proportion de 30 % de théorie et d’outils, 50 % d’exercices et 20 % de développement de la connaissance de soi.

Moyens d’évaluation

L’évaluation des acquis se fait sur la base des points suivants : questions des participants, mise en pratique dans les études de cas et jeux rôle.

Le formateur circule dans les sous-groupe durant les exercices et peut également évaluer l’acquisition des compétences lors des mises en commun.

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