Transmettre une entreprise familiale

Les informations fournies dans cet exemple vous sont transmises à titre indicatif.
Ces éléments peuvent varier en fonction de vos besoins et du formateur sélectionné.

Contexte

Transmettre son entreprise familiale à ses enfants ou petits-enfants, ce n’est pas facile pour tout un tas de raison.

Déjà, les potentiels successeurs peuvent ne pas être intéressés par le projet. Ils ont d’autres envies, d’autres professions ou même simplement d’autres traits de personnalité qui peuvent ne pas « matcher » avec une carrière dans l’entreprise en question.

Parfois, il y a aussi, entre les générations, des valeurs nouvelles et surtout différentes qui peuvent creuser un écart d’incompréhension. Sans compter qu’aujourd’hui, les exigences et/ou demandes sont plus strictes ; elles demandent d’être impeccable au niveau de l’écologie, de l’ergonomie, de la technologie ou encore de l’équilibre vie professionnelle/personnelle.

Alors comment s’y retrouver ?

Objectifs

La finalité de la formation consiste à (re)donner, voire à renforcer le sens de l’entreprise en tant que “modèle économique” dont la performance se veut pérenne tout en (re)donnant voire en renforçant le sens de l’humain dans le processus de transmission à la génération future.

Et le principe est que tout se mette en place rapidement et sans (se) crisper, de manière fluide, rigoureuse et objective et d’obtenir des résultats et mesurables par rapport à toutes les parties concernées. Que les choses soient claires et efficaces.

À l’issue de cette formation, les participants disposeront (d’un éclairage sur) des outils, techniques et “trucs & astuces” leur permettant dès le lendemain de :

• (ré)ouvrir le dialogue avec leurs successeurs potentiels et l’entourage concerné ;
• identifier et intégrer les principales considérations humaines de cette évolution ;
• mettre en œuvre des techniques de management de terrain ;
• (re)donner du sens à la poursuite des activités de l’entreprise et à sa pérennisation ;
• cerner les grands enjeux patrimoniaux pour les différents membres de la famille ;
• renforcer la confiance et transformer les inconforts en puissants outils de motivation ;
• permettre à chacun de (re)trouver sa place dans l’équipe et le sens de son travail ;
• tout en s’assurant par la même occasion de préserver le sens de l’entreprise, en particulier sa performance sur le long terme.

Autrement dit : être à l’aise avec cette phase de double évolution, celle de la préparation de l’entreprise et de la famille à la transmission pour ne plus la reporter et encore moins la fuir et surtout y retrouver du plaisir !

Public cible

Des patrons d’entreprises familiales dont la transmission à la génération future est inscrite à l’agenda.

Conditions d’accès

Formateurs, coachs, consultants, etc… ne sont pas autorisés.

Contenu

Accueil et point sur les spécificités des (attentes des) participants.

Soigner l’humain et communiquer.

• Posture de “servant leader” et ingratitude…
• Sécuriser, calibrer et communiquer.
• Les émotions, les rumeurs, les jalousies : “ça s’en va et ça revient…”.
• Quelques spécificités de la motivation des “membres de la famille”.

Assurer une certaine forme de pérennisation

• Le monde VUCA, les considérations intergénérationnelles, les crises, …
• Rôle des organes d’administration (CA), de gestion (CODIR) et de l’AG.
• Vision – Mission – Stratégie – Politiques.

Considérations managériales

• Écouter pour comprendre avant de juger : les 10 clés d’or !
• Clarification des rôles et responsabilités.
• Conditions d’accès aux fonctions pour des membres de la famille.
• Travailler, souffrir et donner l’exemple !
• Sur le terrain : charges de travail, niveaux d’autonomie et rendement des personnes.
• De la comptabilité du travail avec la vie de famille.
• Accueillir une plainte et finalement… pourquoi pas la transformer en cadeau ?
• Organisation des suivis et contrôles.

Considérations patrimoniales

• La rémunération des administrateurs et dirigeants familiaux… et des actionnaires.
• Comment valoriser une entreprise ?
• Gestion et préservation sur le long terme : conventions, pactes d’actionnaires, etc.
• Banques, notaires, consultants,… s’entourer des bonnes personnes ?

Récapitulatif de la journée et Q/R

• Récapitulatif général et Q/R – révisions/approfondissements.
• PAP (plan d’action personnel) et savoir s’arrêter et célébrer.
• “Free ride” sur d’autres considérations d’organisation, de motivation, de sanction, …

Méthode pédagogique

L’objectif pédagogique est triple :

1. passer un moment à la fois qualitatif et confidentiel entre pairs et en garder de bons souvenirs et pourquoi pas de bons contacts ;
2. intégrer des techniques utiles dans le quotidien relationnel et de cohésion d’équipe/de famille tout en les prolongeant dans une ouverture et une transition contrôlée sur la “transmission” à la génération future ;
3. passer d’un mental “je dois” à une dynamique “je veux”.

C’est pour ces raisons que cette formation trouve ses fondements sur :

• la “mise en sécurité psychologique” (respect, confidentialité, …), condition sine qua non ;
• peu de concepts, surtout des outils de terrain qui ont fait leurs preuves dans la pratique ;
• une méthode participative visant, avec des moments de réflexion individuels, par groupe et collectifs, à établir les bases d’une cohésion d’équipe sincère et durable ;
• la bonne compréhension et l’intégration à long terme des outils par :
  • des partages d’expériences : succès, échecs, anecdotes, leçons tirées ;
  • la co-construction des outils (buy-in), des exercices et mises en situation ;
  • l’observation et l’identification des impacts collatéraux, avec supports visuels ;
  • la mise en regard des techniques (hard skills) et des attitudes (soft skills) ;
  • l’usage de l’humour et du principe qui veut que “qui peut le plus peut le moins”

Moyens d’évaluation

L’évaluation continue est essentielle. Elle est assurée par un feedback périodique, des récapitulatifs par les participants, des contrôles et des challenges réguliers (individuels et collectifs) ainsi que par l’établissement, par les participants, des correspondances entre les inconforts relationnels soulevés en ouverture de formation et les apprentissages proposés.

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