Management pour contremaître, unit leader, agents de maîtrise

Formateur(s)

MAGONET Paul (AD HOC MANAGEMENT)

Management pour contremaître, unit leader, agents de maîtrise ou responsable de service

Objectifs

Développer le savoir, savoir-faire et savoir-être pour la conduite des personnes et des équipes.
Mettre l’accent sur leurs responsabilités économiques, sociales et psychologiques ainsi que le rôle qu’ils ont à jouer dans la performance de leur entreprise.
Leur donner la possibilité de formuler, de budgétiser, de défendre et de mettre en oeuvre un plan d’action visant à améliorer la rentabilité de leur équipe.

Public cible

Superviseurs – Agents de maîtrise – Unit leader – Responsable de services – Middle management,…
Tous secteurs.

Les Brigadiers – Team leader – Chef de ligne doivent plutôt s’orienter vers cette formation.

Conditions d’accès

Aucune.

Contenu

Jour 1 : La communication assertive

Objectif opérationnel
Comprendre et savoir utiliser les outils de communication.
Prendre connaissance de son comportement dans les situations difficiles et développer son assertivité pour être constructif et cohérent.
Apprendre à gérer un interlocuteur qui n’est pas assertif.

Contenu / Exercice
Comment l’information circule dans l’entreprise ?
Compréhension des mécanismes personnels dans la communication (interprétation, les rumeurs).
Distinction entre les faits et les opinions (panne, conflit,…).

Techniques pour récolter de l’information sans interpréter.

• L’écoute active, l’écho, le silence, la reformulation.
• Comment formuler de bonnes questions neutres ?

La relation professionnelle : la différence collègue / ami / relation privée.
Principes de la communication entre équipe ou service.
Explication du concept de l’assertivité.
Prise de connaissance de son comportement en situation difficile (agressif, fuite, manipulation, assertivité).
Comment développer son comportement assertif ?
Comment gérer un comportement agressif, fuite, manipulation, assertivité chez son interlocuteur.
Apprendre à dire non de façon assertive.
Pourquoi être assertif, équitable et respectueux (rappel sur le harcèlement moral).

Jours 2 et 3 : La conduite et le développement de l’équipe

Objectif opérationnel
Se positionner comme un leader dans le rôle de la gestion d’une équipe.
Donner un cadre de référence qui montre comment un leader doit se comporter dans une situation déterminée par rapport à un collaborateur.
Faire prendre conscience aux participants de leur mode préférentiel de leadership et les amener à progresser vers un leadership plus adéquat face à un collaborateur et à la situation.

Contenu / Exercice
Bilan de ce que j’utilise dans mon quotidien suite à la formation.
Quel est le rôle du leader dans l’encadrement d’une équipe ?
Différence entre un leader et un chef autoritaire.
Rôle du leader est de d’abord faire accomplir la mission du service et ensuite de faire plaisir…et non l’inverse.
Autodiagnostic.
Analyse de mon style de leadership spontané.
Leadership situationnel (structurer, mobiliser, associer, responsabiliser).
Positionnement avec ses anciens collègues.
Développer les comportements adéquats.
A qui demander un travail et comment ?
Bien déléguer pour ne faire QUE mon travail.

Donner du feed-back :

• Comment donner du feed-back sur :
  • Du positif (valoriser) ?
  • Un point à améliorer ?
• Progressivité dans le recadrage (la remarque orale, écrite, avertissement, sanction).
• Pourquoi ne pas faire une remarque en public ?

Gestion des compétences des collaborateurs : polyvalence et formation.
Faire le suivi des tâches demandées ?
Tableaux d’organisation du travail.
Mise en place d’indicateurs.
Les techniques de motivation et celles pour rebondir face à des phrases qui expriment de la démotivation.

Jour 4 : Prévention et gestion de conflits

Objectif opérationnel
Comprendre les mécanismes liés aux conflits pour mettre en oeuvre des moyens de prévention et de gestion des conflits.

Contenu / Exercice
Définition du conflit.
Types de conflit.
Causes de conflit et la prévention.
Mode de fonctionnement dans une situation conflictuelle.
Formes de résolution de conflit.
Les 4 raisons pour résoudre un conflit sans perdant.
Outils simples.
Résoudre un conflit en 5 étapes.
Blocages et les actions à prendre.
Rôle du médiateur.

Jour 5 : L’organisation personnelle

Objectif opérationnel
Prendre conscience de son mode d’organisation avec ses points forts et ses points de progrès.
Développer ses capacités pour organiser son travail et celui de l’équipe en fonction des objectifs liés au service.
Apprendre à faire la bonne tâche au bon moment avec le niveau de qualité adéquat et ce, de façon prévisionnelle.

Contenu / Exercice
Analyse de son mode de fonctionnement sur base d’un autodiagnostic.
Comprendre le travail demandé pour faire exactement ce qu’il faut (ni trop ni trop peu).
Répondre à une demande “oui / non” avec adaptation de la demande ou des ressources / changements des priorités.
Fixation des priorités (urgent / important).
L’organisation (la gestion des mails, échéancier, le classement des documents vivants et morts, l’ordre, comment transmettre un document, comment jeter ?…).
Planification quotidienne (planning, agenda,…).
Organisation de sa journée.
Gestion des interruptions.

Jour 6 : Résolution de problèmes

Objectif opérationnel
Apprendre une méthode de résolution de problèmes et développer la créativité dans la recherche de solutions.

Contenu / Exercice
Techniques de définition de problème.
Outils pour analyser un problème.
Recherche de solutions par des techniques de créativité.
Mise en place de la solution.
Le suivi et l’évaluation de la solution choisie.

Jour 7 : Les entretiens spécifiques avec le collaborateur

Objectif opérationnel
Apprendre à gérer les situations spécifiques, à caractère relationnel, liées à la gestion d’une équipe.
Cette journée permet de reprendre les points importants de la formation.

Contenu / Exercice
Nous travaillerons les difficultés relationnelles liées à différentes situations.

Le collaborateur qui a un comportement inadéquat (ex : lancer des rumeurs).

• La progressivité et les étapes pour le recadrage.
• Conduire un entretien pour recadrer un comportement.

Celui qui commet une erreur.

• La différence entre erreur et faute.
• Les types d’erreurs.
• Conduire un entretien.

Le collaborateur qui a été absent.

• Les types d’absentéisme.
• Conduire un entretien lors d’un retour d’absence.

Celui qui vient se plaindre de la charge de travail.

• L’analyse du problème.
• Conduire un entretien d’organisation personnelle.

Jour 8 : Plan d’action

A la fin de chaque journée, chaque participant aura un objectif comportemental à travailler dans son quotidien professionnel et à la fin de la formation.

Objectif opérationnel
Chaque personne doit présenter, à la fin de formation, un plan d’action global portant sur l’ensemble de notre module.

Les étapes du plan d’action  

1. Choisir une situation simple sous le contrôle du participant qui pose problème (exemple : la gestion de la polyvalence dans son équipe).
2. Formuler de façon claire ce à quoi il veut arriver (exemple : avoir 3 opérateurs qualifiés par poste de travail).
3. Définir les étapes pour arriver à la situation visée.
4. Définir les moyens.
5. Vérifier la rentabilité du plan d’action.
6 Construire un planning.
7. Mettre son plan d’action en oeuvre.

Précision

Pour les sociétés qui le souhaitent, un rendez-vous au préalable ainsi qu’une visite de l’entreprise peuvent être envisagés, sans supplément de prix, avec notre formateur.

Méthodes pédagogiques

La formation va s’articuler de la façon suivante :

• Un cadre de référence théorique.
• Un questionnaire pour comprendre son propre mode de fonctionnement dans la vie professionnelle.
• Prise de connaissance d’outils simples et opérationnels.
• Mise en application, par des exercices individuels ou collectifs, des jeux de rôles et la recherche de solutions pour des situations vécues par les participants.
• Un feed-back personnel donné aux participants.
• Un support du formateur entre les journées de formation.
• Un plan d’action de mise en application.

Nous aurons donc une proportion de 30 % de théorie et d’outils, 50 % d’exercices et 20 % de développement de la connaissance de soi.

Moyens d’évaluation

De nombreux exercices / jeux de rôle sont effectués en sous-groupes.  Le formateur circule dans ceux-ci et donne du feedback sur base de ses observations, il interroge les apprenants ;  ceci permet au formateur d’évaluer le niveau d’acquisition du contenu au fur et à mesure de l’avancement de la formation.  Les corrections se font toujours avec l’ensemble du groupe.

Au début de chaque journée, le formateur débute en demandant aux participants ce qu’ils ont retenu de la journée précédente et ce, sans regarder leurs notes.

Par thème, le formateur remet un questionnaire d’auto-évaluation afin d’identifier ses points forts et ses points de progrès.

Le formateur récolte de manière écrite les attentes de chaque participant en début de session.
En fin de formation, il redistribue celles-ci aux participants et leur demande ce qu’ils ont trouvé comme éléments de réponses à leurs attentes.  Un dialogue est engagé avec chaque participant.

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